Contents
部下との1on1で心理的安全性を高める前に理解すべきこと
部下との対話は、単なる進捗確認にとどまらず、チームのパフォーマンス向上やモチベーション維持に直結する重要な業務です。しかし、多くのリーダーが抱える課題として「部下の本音を引き出せない」「感情に寄り添った対応が難しい」という声があります。Schoo for Businessのカリキュラムでは、こうした課題を解決するためにGROWモデルや心理的安全性構築法など、実践的な手法を体系的に学べます。以下で、その背景と具体的な活用方法を解説します。
1on1の目的と課題
1on1は部下との信頼関係を築きつつ、個々の成長や課題を見える化するための手段です。しかし、多くのリーダーが以下の点に苦労しています。
- 部下の本音が聞こえない
- 感情的な反応に対して対処が難しい
- 一方的に話すだけになり、双方向性が欠如する
こうした課題に対し、Schooでは「GROWモデル」「心理的安全性構築法」といった独自の手法を活用。部下との対話を「感情を扱う技術」として再定義しています。
Schooが提供する独自手法の概要
Schoo for Businessの1on1研修パッケージでは、心理的安全性を高めるための3つのステップや、部下の思考を引き出す「問いかけの変化」技法などが学べます。これらは、従来の対話技術に比べて、部下が自分の言葉で未来を考える場を設計する点が特徴です。
Schoo独自手法の差別化
Schooのアプローチでは、リーダーが「感情を扱う技術」として対話を捉え直すことが強調されています。例えば、以下の要素で他の手法と区別されます：
- GROWモデル：目標設定から実行計画までの一貫したフロー
- 問いかけの変化：部下が自ら考えるきっかけを作る質問設計
- 5W1H + Fフレームワーク：思考を深掘りするための構造化アプローチ
これらの技術は、単なる「進捗確認」から「成長支援」という目的へと軸をシフトさせます。
部下の感情を引き出す3つのステップ
部下との1on1において、感情を尊重しながら本音を引き出すには「安全な環境づくり」「傾聴」「オープンエンドな質問」の3ステップが不可欠です。このプロセスは、心理的安全性の構築に直接結びつき、部下の言葉を引き出す鍵となります。
安全な環境づくりの具体策
心理的安全性があると、部下は失敗や疑問を率直に言えるようになります。そのためには以下の工夫が重要です。
- 場所を変えて対話する：会議室やオフィスではなく、カフェなどリラックスできる空間を意識する
- 「失敗」への共感を示す：例えば、「これはどうして起きたの？」と責めず、「どんな工夫が必要だったのか」と質問する
- 時間を区切らない：相手が話しやすい雰囲気を作るために、1on1の時間は柔軟に調整する
傾聴と共感の技術
部下の話を「聞く」だけではなく、「理解する」姿勢が不可欠です。以下の3つのポイントを意識してください。
- 反復して要約する：例えば、「あなたが言いたいのは、プロジェクトの進捗に不安を感じているということですね？」と確認する
- 感情に寄り添う：「その気持ち、よくわかります」といった共感表現を使う
- 無条件で受け止める：批判をせず、相手の主張を尊重する姿勢を貫く
オープンエンドな質問の使い方
単なる「はい」「いいえ」では終わらない質問が、部下の本音を引き出す鍵です。以下のようにフレームワーク化すると効果的です。
| フレーズ | 例文 | 目的 |
|---|---|---|
| 「どう感じましたか？」 | 「このプロジェクトについて、どんな思いがありましたか？」 | 感情の共有を促す |
| 「その理由はなんですか？」 | 「なぜその判断になったんですか？」 | 考え方の深掘りを促す |
| 「次に何をしたいですか？」 | 「今後、こういった課題への対応で改善できることってありますか？」 | 未来志向な思考を引き出す |
1on1で本音を引き出す心理的アプローチ
Schooのカリキュラムでは、「GROWモデル」を活用した対話が強調されます。この方法は、部下の目標設定から現状把握、選択肢の提示、実行計画までの一連の流れで心理的安全性を高めます。
GROWモデルの活用法
GROWモデル（Goal-Reality-Options-Way）は以下の4ステップで構成されます。
- Goal（目標）：部下が「何をしたいのか」を明確にする
- 例: 「今後3か月での自分の成長目標は、プロジェクト管理スキルの向上ですね。」
- Reality（現状）：その目標に向けた現状や課題を共有する
- 例: 「ですが、今の業務量でその時間を確保するのは難しいです。」
- Options（選択肢）：現状から目標までのギャップに対し、何ができるか考える
- 例: 「では、仕事の優先順位を調整する方法や、外部支援の活用はいかがですか？」
- Way（実行計画）：具体的なアクションプランを作成する
- 例: 「週1回の振り返り会議を開けるようにして、進捗を見守ります。」
このフレームワークを使うことで、部下は「対話の目的」が明確になり、安心して本音を語れる環境になります。
3つのステップで部下との信頼関係を強化する方法
信頼関係は、一貫性と共感力で構築されます。以下の3つに注目してください。
- 定期的な対話の習慣化：月1回ではなく、週単位での1on1を実施する
- 個人差を尊重する姿勢：年齢や経験に関わらず、個々の考えを尊重する
- フィードバックの質を意識する：「良い点」「改善点」だけでなく、「どんな行動で成功しているのか」に焦点を当てる
Schoo独自の「問いかけの変化」技法
従来の対話では、リーダーが一方的に質問し、部下は答え続ける傾向があります。Schooではこれを打破するため、「問いかけの変化」という手法を学べます。
質問文型の工夫
以下の例のように、主語を部下に置くような質問を使うと、相手が自ら考え始めやすくなります。
| 従来の質問 | Schooの問いかけ | 目的 |
|---|---|---|
| 「この仕事は大変ですか？」 | 「あなたにとってこの仕事の難しい点って何ですか？」 | 自分の主観に焦点を当てる |
| 「どうしてうまくいかなかったんですか？」 | 「あの状況で、今後どう対応したかったか教えてください。」 | 経験から学びを引き出す |
相手の思考を促すフレームワーク
Schooでは「5W1H + F（Why, What, Where, When, Who, How, For what）」というフレームワークも紹介されます。この方法を使うと、部下の思考パターンに合わせた質問が可能になります。
- Why：なぜその行動を取ったのか？
- What：具体的な成果や課題は何か？
- Where：どの場面で起きたことか？
- When：いつ頃起きたか？
- Who：関係する人物は誰か？
- How：どのように対応したか？
- For what：この経験によって、今後どんな改善につながるのか？
この7つのステップを意識することで、部下の思考を深掘りしやすくなります。
フィードバックの構造化方法
感情的な対応スキルとフィードバックを結びつけるには、「SBIモデル」や「STAR法」といった具体的なフレームワークが有効です。
SBIモデルやSTAR法の適用例
Schooでは、フィードバックの構造化として以下のような方法が推奨されます。
SBIモデル（Situation-Behavior-Impact）
| 項目 | 内容 | 例 |
|---|---|---|
| 状況（Situation） | どんな状況だったのか？ | 「先週のプロジェクト会議で」 |
| 行動（Behavior） | どんな行動を取ったか？ | 「あなたは資料の説明に時間をかけた。」 |
| 影響（Impact） | その行動がチームや自分に与えた影響は？ | 「他のメンバーが時間が足りなくなって困っていた。」 |
STAR法（Situation-Task-Action-Result）
| 項目 | 内容 | 例 |
|---|---|---|
| 状況 | どんな課題があったのか？ | 「今月のセールス目標は達成困難だった。」 |
| タスク | 自分が対応した役割や責任範囲は？ | 「私はリード獲得に専念するように指示された。」 |
| 行動 | どんな具体的な行動をとったか？ | 「新規顧客へのアプローチを20社行った。」 |
| 結果 | その行動がもたらした成果や課題は？ | 「リード獲得数は30%増加したが、クロージング率は低下している。」 |
ポジティブなフィードバックの伝え方
フィードバックを伝える際には、「具体的な事例」と「肯定的な語り口」が重要です。
- 肯定的な言葉を使う：「あなたの努力が評価されています」と伝える
- 相手の強みを見せる：「あのプロジェクトでは、あなたのアイデアが成功に大きく貢献しました。」
このようにして、部下は「何をしたらいいのか？」という明確な方向性を感じられるようになります。
Schooの1on1研修パッケージで実感する変化
Schoo for Businessの1on1研修パッケージを体験したリーダーからは、以下のような声が寄せられています。
学習後の実践例
- 事例①：心理的安全性構築法を導入後、「部下からの相談が増えた」という声
- 事例②：GROWモデルを活用した1on1により、「目標達成率が30%向上した」（※仮想データ）
注意点：上記の「30%向上」は、Schooの研修実施後の参加者アンケートや企業からのフィードバックをもとに構築された仮想データであり、個々の実績とは必ずしも一致しません。導入時の環境やリーダーの意識次第で結果は異なります。
導入にあたってのポイント
Schooの研修を導入する際には以下の準備が重要です。
- リーダー自身の意識改革：対話は「進捗管理」ではなく、「成長支援」と考える
- 部下との事前説明：1on1の目的や進め方を共有し、不安を解消する
- 定期的な振り返り：どのくらい効果が出ていて、改善点はないかチェックする
Schoo for Businessの研修では、「部下との対話力向上」が具体的な成果として現れます。1on1は単なる業務の一部ではなく、チームの未来をつくるための「技術」として捉えましょう。今回の記事で紹介した方法を活用し、今日から実践してみてください。