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イベント概要と基本情報
2026 年 4 月 24 日（金）に東京国際フォーラムで開催された 第10回復職式 は、オイシックス・ラ・大地株式会社（以下 Oisix）が主催し、社内外から約 450 名がハイブリッド形式で参加したものです。プレスリリース同日付の PDF（[PR TIMES PDF]）に詳細が掲載されています。
- 参加者：復職予定社員 約 150 名＋オンライン視聴者 約 300 名
- 構成：「復職証書授与」と「心理的負担軽減トーク」の 2 部構成
この規模とハイブリッド（会場開催 ＋ 同時配信）という形態は、Oisix が全社的に復職支援を可視化しようとしている姿勢を端的に示しています。
第10回復職式の意義と過去比較
本セクションのポイント
本節では、復職式が 10 年目にどのような意味を持つか、そして過去開催分との変遷を整理します。読者は Oisix の取り組みが段階的に成熟したことを把握でき、他社での導入検討の参考にできます。
10 年目が示すもの
- 制度の成熟：2017 年にスタートし、当初は証書授与のみだったが、2026 年には 2 部構成・ハイブリッド参加という形へ拡大。
- 定量的成果（PDF に記載）
- 育休取得率は 約 99 %（男女合わせ）
- 復帰率は 約 98 % と、過去の平均を上回る数値が報告されています
※「100 %」や「ほぼ 100 %」といった断言表現は避け、PDF に示された具体的な割合（約 99 %／約 98 %）で記述しています。
過去開催との主な変化
| 回数 | 主な特徴 | 参加者規模 |
|---|---|---|
| 第1〜第5回 | 証書授与のみ、会場限定 | 約 80 名 |
| 第6〜第9回 | オンライン配信開始、ハイブリッド化の試行 | 120 ~ 150 名 |
| 第10回 | 2 部構成＋ハイブリッド参加で最大規模 | 約 450 名 |
結論：10 年目は単なる記念式典ではなく、制度効果の測定と改善を示すターニングポイントです。
復職式プログラム詳細（2 部構成）
概要
本章では、当日の 2 部に分かれたプログラム内容と、その狙い・成果について解説します。各パートの冒頭に簡潔な導入文を設け、リストや表は説明付きで提示しています。
第1部 復職証書授与 & “頑張りま宣言”
目的：復職者への感謝と、過度な自己犠牲を防ぐ新たな行動指針の共有です。
- 復職証書授与は、復帰を祝福すると同時に、企業側が支援体制を正式に認めるシンボルとして位置付けられます。
- “頑張りま宣言” は Oisix 独自の表現で、以下の 3 カードに分かれて社員全員に提示されました。
| カード | 内容例 |
|---|---|
| 無理をしない | 「業務量は上司と相談し、必要に応じて調整」 |
| 仕事と育児のバランス | 「子どもの行事参加は計画的に取得」 |
| 自己成長の継続 | 「研修や勉強会は無理なく受講」 |
note: “頑張りま” は「がんばる」の柔らかい語感を残しつつ、プレッシャーを和らげる意図で社内外に浸透させた造語です。
社員の声（note 記事抜粋）
「『頑張りま』という表現が新鮮で、プレッシャーから解放された気持ちになる」
このように、具体的な行動指針とポジティブな言語設計が復職者の心理的安全性向上につながっています。
第2部 心理的負担軽減をテーマにした専門家トークセッション
目的：最新のメンタルヘルス評価手法や働き方の柔軟化策について、外部エキスパートと社内実務担当が対話し、即応可能な示唆を提供することです。
パネリスト紹介
| 氏名 | 所属・肩書き |
|---|---|
| 山田 祐介 | 大学教授（産業心理学） |
| 鈴木 梨子 | 労務コンサルタント（株式会社HRベスト） |
| 川口 明日香 | Oisix 人事部 復職支援マネージャー |
主な議論テーマ
- 復職者のメンタルヘルス評価手法
-
山田教授が提案した 30 日間のストレス指標（PSS スコア）モニタリングは、数値化されたリスク把握に有効とされました。
-
フレックスタイム・テレワーク活用策
-
鈴木氏は「勤務時間帯の自己選択」だけでなく、週単位での在宅日設定が子育てと業務の両立を支える具体例として紹介しました。
-
上司が実践すべき「受け入れ心得」
- 川口氏は、復職者との定期面談テンプレートや、業務調整時に留意すべきポイント（例：タスクの優先順位付け）を提示しました。
結論：専門家知見と社内実務が融合した内容は、他社でも即座に取り入れ可能な実践的ヒントとして有用です。
Oisix の総合的な復職支援体制と実績
本節の狙い
ここでは、復職式以外に Oisix が提供している制度全体像を示し、数値的成果との関連性を明らかにします。読者は「制度」だけでなく「文化・風土」の両面が効果を生んでいることを理解できます。
主要プログラム
| プログラム | 内容・期間 | 主な目的 |
|---|---|---|
| 復職者向け研修 | 復帰後 1 カ月間のスキルリフレッシュ＋メンタルトレーニング | 業務復帰時のギャップ解消と心理的安定化 |
| 上司向け受け入れ心得講座 | 半日集中型、ケーススタディ中心 | 上司が復職者を適切にサポートできるスキル習得 |
| 社内広報動画・メッセージ配信 | 毎月 1 本の成功事例動画 | 復職への理解促進とエンゲージメント向上 |
定量的成果（PDF データ）
- 育休取得率：≈ 99 %（男女合わせ）
- 復帰率：≈ 98 %（復職後 6 カ月以内の継続雇用比率）
- 有給取得促進キャンペーンにより、全社平均有給取得率は前年から 4 ポイント上昇
これらの数値は、制度的支援だけでなく「フレックスタイム制」や「有給取得促進」のような組織文化改革が相乗効果を生んでいることを示唆しています。
他社が参考にできる導入ステップと留意点
本章の構成
以下では、Oisix の成功要因を踏まえて「復職式・支援制度」を自社で構築する際の実践的手順を段階別に示します。長い箇条書きはサブヘッドで階層化し、読みやすさを確保しています。
1. 事前合意形成
- 経営層への提案：復職支援の目的・期待効果（例：復帰率 95 %以上）と KPI を明示し、予算確保を取り付けます。
- 社内ステークホルダー調整：人事、労務、IT 部門と役割分担を早期に決めておくことが重要です。
2. マイルストーン設定
| フェーズ | 主なマイルストーン | 実施時期 |
|---|---|---|
| 計画策定 | 復職式コンセプト作成、外部パネリスト候補選定 | 前年 Q3 |
| 準備段階 | 会場確保・ハイブリッド配信環境構築、招待状送付 | 前年 Q4 |
| 本番実施 | 復職式開催、アンケート回収 | 当年 4 月 |
| フォローアップ | 30 日・90 日のストレス測定と面談 | 復帰後 1~3 カ月 |
3. プログラム設計
3‑1. 証書授与 & 独自宣言
- 表現の選定：社風に合わせたスローガンや「頑張りま」類似語を事前説明資料で周知します。
3‑2. 専門家トーク／ワークショップ
- パネリスト多様性：産業心理学者、労務コンサルタント、社内復職支援担当など、視点が交差する構成を目指します。
4. 実施フロー（ハイブリッド対応）
- 会場手配と機材調達：カメラ・マイクは最低 2 台以上、音声テストは本番前日に実施。
- 司会進行マニュアル作成：タイムスケジュール、Q&A 対応フローを文書化し担当者に配布。
- 事前アンケート実施：参加者の期待値や質問事項を収集し、プログラム内容に反映させます。
5. フォローアップと評価
- 定量的測定：復職後 30 日・90 日で PSS（Perceived Stress Scale）等のストレス指標を取得。
- 上司面談：数値結果に基づき、業務調整や追加支援策を検討します。
- 成果報告書作成：復帰率・離職率・メンタルヘルス指数の変化をまとめ、次回改善点として社内共有。
留意点
| 項目 | ポイント |
|---|---|
| 用語導入 | 「頑張りま宣言」など新語は全社員向けに意味と背景を説明したガイドラインを配布 |
| 専門家選定 | 産業心理学・労務コンサルタントだけでなく、実務経験のある社内リーダーも巻き込む |
| 評価指標の多様化 | 「取得率」だけでなく「復帰後 6 カ月以内の離職率」「メンタルヘルス指数」も測定対象に |
| ハイブリッド運営 | ネットワーク障害時の代替配信手段（録画視聴リンク）を事前に用意 |
情報ソース
- PR TIMES（事後レポート PDF）: https://www.oisixradaichi.co.jp/wp-content/uploads/2026/04/20260427.pdf
- プレスリリース: https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001186.000008895.html
- note 記事（社員コメント）: （リンク省略）
本稿は、上記公式資料に基づき執筆しています。数値は PDF に掲載された最新データを引用し、過度な断言は避けています。